我这时明白过来，但心早有准备，立刻道：“经理您是想说我太活跃了吗？”他思索片刻：“也可以这么说，你的工作虽然有效率，但风格跟公司有点儿格格不入。”我忍不住道：“对不起，恕我直言，我想这是您个人的看法。”

        这时咖啡送至，张仲言并不似以前般动辄发火，待服务员走后出奇地冷静问道：“哦？为什么这么说？”

        我想起要完成环路高科的任务，心想横竖在此一搏，若能打破第一道障碍，后面便顺利许多。豁出去道：“请恕我无礼了。刚来时我就发现，公司缺乏活力——虽然工作效率不错，但那是高额的奖金和薪水催化的，并不是正常现象。一个团体的合作，如果仅靠这样远远不够，那需要人与人之间的心灵默契。对于您寻找人才这一点，我很是佩服，能够令整个办事处几乎全是精英，那是极少人能做到的——请原谅我无礼——尤其是让他们都集结在我们办事处这样冷清到可用‘寂寞’两字形容的地方。

        “我想您也很清楚，办事处的换员率很高。我查了一下资料，离开的职员竟然还有甘愿付违约金来换取离开的事情，我想这并不是好事，更是悲哀。对于一个业绩很不错的支点，这还是一个耻辱；对于一个实力雄厚的公司来说，这是架构不稳的前兆和表现。而这一点，我很不解的是为什么廖总不介入干涉，如果我是公司的高层管理者，是绝不会容忍这种情况发生的。

        “造成这种情况的原因，我想您未必看得清楚——或者您也知道，可是知道不等于能够解决。”我滔滔不绝地讲到这里，心忽然生出明悟。他必定已经猜出我和廖父的关系不同寻常，或者也可能是从总公司别的人那里听到消息，否则以他的脾气，怎会有耐性听我说这么多？

        “我知道。”张仲言很有礼貌地等我住了口，才吐出这四字，字字有力而清楚。

        我微皱眉头，等他说下去，心里希望他不只是在死犟。

        “我的工作业绩很不错——这不是在自夸，我只是用这一个客观事实证明后面的话——身为一个机构的管理者，如果看不清情况，是不可能做到这一点的。”张仲言缓慢而清晰地道，“我也很明白怎样才能解决现有的问题，那就是改变公司的制度，用一些措施来增进公司内部的人情关系。可是，在实际上这很难行得通。”说到这里，他明显是故意地住了口，轻呷口咖啡，眼睛却看着我。

        我知他是在考较我的判断力和观察力，毫不犹豫地接口道：“我想您是想说规模的问题吧？的确，如果是一个大公司，至少也像上海公司那样的规模，问题比较好解决。比如可以用一些福利、体育活动或者聚会来改造，规模合适人员充足的情况下，对我们现今的问题更有帮助。但办事处由于规模较小，职员总数在二十人以下，很多手段都无法展开。”

        “对这方面我想听一下你进一步的看法。”张仲言一向冷漠的脸上仍那么表情缺乏，只随口般说道。

        我暗忖说到分析这一点要考倒我这曾在廖父亲身指点下刻意锻炼过的人难度可不低，从容道：“这属于‘群众效应’的涉及范围。我举一个例，譬如举行一个篮球比赛，可以在公司的各部门间分组，自然就会让各部门内部形成向心力；而同时这种友谊性质的竞赛，也会增强部门间的关系。可是，”我双手外摊，“像我们办事处，一个部门最多七人，少的如我所在档案室只有一个，有些工作还需要柳秘书来帮着做，自然不能通过这种活动来搞好内部人员关系，搞活氛围。”这倒是实话，柳品宁虽然对我有敌意，但确是有时会帮忙，虽然档案室的工作我基本上能搞定。张仲言的手下一个好处就是人员没有冗余，一般都是人尽其用，也不会出现人力不足的情况。像资料档案室的工作，确是我一个人完全胜任。

        张仲言转头看看玻璃门外的人车流龙，淡淡道：“你说得不错。”

        我趁热打铁：“曾有调查指出，在一个小团体的范围之内，要调动群体的氛围只需要单个人即可完成这工作；同样也有调查指出，在同种类型的团体，人际关系可以决定整体效率。我想现在我们要做的就是这一点。”

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